Prise d’acte et clause de non-sollicitation

7S-prime-precarite-requalificationÀ partir du moment où le salarié à refuser une modification de son contrat de travail, à savoir une modification de sa rémunération, l'employeur a adopté à son égard un comportement déloyal

Ce comportement s'est manifesté en particulier par une volonté de l'isoler, une remise en question des commissions versées et des reproches injustifiés, comportement à l'origine d'une dégradation de l'état de santé de la salariée.

Dès lors, en n'exécutant pas de bonne foi le contrat de travail, il a bien commis un manquement grave à ses obligations contractuelles, manquement justifiant une prise d'acte de la rupture du contrat à ses torts exclusifs.

En outre, la clause de non-sollicitation prévue au contrat de travail du salarié, qui a pour objet de lui interdire après son départ de l'entreprise de détourner des clients de son ancien employeur, lui interdit de fait l'accès aux entreprises œuvrant dans le même secteur d'activité que son ancien employeur et restreint ainsi son libre exercice d'une profession. Elle possède donc la même finalité que la clause de non-concurrence et doit répondre aux mêmes critères de validité que cette dernière.

Or, tel n'est pas le cas en l'espèce puisqu'elle n'est pas limitée dans l'espace et surtout ne donne lieu au paiement d'aucune indemnité à la salariée.
Par conséquent, s'agissant d'une clause de non-concurrence illicite, dont le respect par la salariée lui a nécessairement occasionné un préjudice, cette dernière doit se voir allouer des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 5000 euros.

Voici la décision de la Cour d'appel de Toulouse du 15 novembre 2013 :

Sur la rupture du contrat de travail
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Le salarié peut invoquer des griefs qu'il n'avait pas développés dans sa lettre de prise d'acte, à condition toutefois qu'ils reposent sur des faits antérieurs à la décision de rupture.
En l'occurrence, Madame LE G. a pris acte de la rupture de son contrat dans les termes suivants :
' Je me vois contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat à vos torts exdusifs. En effet, votre comportement à mon égard a eu des conséquences telles sur mon état de santé qu'il m'est impossible à l'heure actuelle de reprendre mon poste. Je vous rappelle que je suis en arrêt maladie depuis le 20 janvier 2010 pour un syndrome dépressif sévère m'ayant obligé pour la première fois de ma vie à être suivie par un psychiatre. Ma sécurité et la sérénité de ma vie familiale me contraignent donc à quitter votre entreprise.
Je ne peux que me référer à mes précédents courriers et à ce que j'ai subi: - Retrait d'une place de parking pourtant prévue dès l'embauche, - Amputation de ma rémunération : quasiment 700euro brut au mois de février 2010! - Tentatives réitérées tant de modifier mon contrat (avenant) que de mettre fin à ce dernier (pressions réitérées pour accepter une rupture conventionnelle), - Mise à l'écart totale et humiliante durant le rassemblement de décembre 2009, - Volonté de me déstabiliser par de multiples reproches, notamment quant à un prétendu non- respect de mes horaires de travail.
Le médecin qui me suit me conseille de ne pas attendre le résultat de la procédure prud'homale que j'ai d'ares et déjà initiée pour quitter votre société, seule solution, selon lui, de me reconstruire personnellement et professionnellement Je vous rappelle que j'ai un enfant en bas âge et que je ne peux continuer à lui infliger l'image de sa mère en souffrance totale. J'estime donc que vous avez gravement manqué à vos obligations à mon égard et prends acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exdusifs. Ce courrier vous est adressé en qualité de Gérant de l'entreprise HR TEAM au siège social à LES ANGLES (30) et donc également en qualité de Dirigeant de l'établissement de Toulouse auquel je suis rattachée'.
Il est établi que l'employeur a soumis à Madame LE G. un avenant, daté du 30 octobre 2009 et prenant effet au 1er novembre 2009, modifiant de manière substantielle sa rémunération puisqu'il fixait un seuil de déclenchement pour ses commissions.
Certes, il est constant que, face au refus émis par la salariée le 10 décembre 2009 d'accepter cette modification, l'employeur a régularisé les commissions dues pour le mois de novembre 2009 et par conséquent maintenu les conditions de rémunération initialement convenues, en sorte qu'aucun manquement ne peut être relevé à ce titre.
Toutefois, à compter du refus de modification manifesté par la salariée, les relations entre les parties se sont manifestement dégradées ainsi qu'en témoignent les courriers échangés à compter de cette date.
A cet égard, des pièces versées aux débats, il ressort :
- que dès le lendemain du refus, soit le 11 décembre 2009, la salariée a été écartée d'un séminaire prévu depuis plusieurs semaines sur Lyon et rassemblant l'ensemble du personnel commercial et administratif.
Les attestations et échanges de courriels produits par Madame LE G. démontrent que, contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée a été la seule à ne pas participer à ce rassemblement, restant donc seule à l'agence de Toulouse sans possibilité de recevoir les appels commerciaux puisque la ligne téléphonique avait fait l'objet d'un renvoi automatique.
Au surplus, alors que par courrier du 30 décembre 2009 la société HR TEAM justifiait de sa décision auprès de Madame LE G. en indiquant que le rassemblement visait uniquement à regrouper dans une ambiance conviviale les salariés ayant obtenu les meilleurs résultats, ce qui laissait sous-entendre que tel n'était pas le cas de la salariée, elle produit également une attestation de Madame A., responsable administrative, qui déclare pour sa part qu'il s'agissait d'accueillir dans une ambiance conviviale les nouveaux arrivants, en sorte que les justifications avancées manquent de crédibilité.
- que dès le 14 décembre 2009, l'employeur résiliait pour le 1er janvier 2010 le contrat de location de la place de parking qu'elle mettait à la disposition de la salariée depuis son embauche, et ce sans la prévenir.
- qu'après avoir versé à Madame LE G. ses commissions sur un dossier 'M.', l'employeur a estimé qu'il s'agissait de commissions indues et a procédé à des retenues sur salaires à compter du mois de janvier 2010.
Or, à la suite des premiers juges, il doit être constaté que Madame LE G. démontre par la production de nombreux courriels son implication et son suivi de ce dossier, alors que Monsieur B., avant son départ, s'était contenté dans ce' dossier de faire passer un CV à la société M.; que l'employeur avait d'ailleurs à l'époque estimé justifié le versement des commissions.
- que par courrier du 15 janvier 2010, l'employeur reproche à la salariée d'être arrivée à plusieurs reprises en retard, lui demande de mettre un terme à cette dérive et lui rappelle l'horaire collectif.
Cependant, la société HR TEAM ne démontre pas la réalité de ces retards qualifiés de dérive, alors que Madame LE G. soutient, sans être démentie, avoir toujours prévenu en cas de retards exceptionnels, et notamment le 12 janvier 2010 en raison d'un rendez-vous médical urgent.
Au demeurant, il s'agit là du seul retard établi et il n'est pas démontré que la salariée aurait antérieurement fait l'objet d'observation sur sa ponctualité.
- que par courrier du 3 février 2010, il a encore été reproché à la salariée une absence injustifiée les 1er, 2 et 3 février alors qu'elle avait transmis la prolongation de son arrêt de travail datée du 25 janvier 2010 avec sa lettre recommandée du 27 janvier 2010, réceptionnée par l'employeur le 28 janvier 2010.
- que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 20 janvier 2010 pour un syndrome dépressif majeur justifiant un suivi spécialisé par un psychiatre (certificat du docteur J. du 19 mars 2010).
Ces éléments démontrent suffisamment qu'à compter du refus opposé par Madame LE G. à la modification de son contrat de travail, la société HR TEAM a adopté à l'égard de la salariée un comportement déloyal, se manifestant en particulier par une volonté de l'isoler, une remise en question des commissions versées et des reproches injustifiés, comportement à l'origine d'une dégradation de l'état de santé de la salariée.
Dès lors, en n'exécutant pas de bonne foi le contrat de travail, la société HR TEAM a bien commis un manquement grave à ses obligations contractuelles, manquement justifiant une prise d'acte de la rupture du contrat à ses torts exclusifs.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail
Une telle rupture, imputable aux manquements de l'employeur, constitue un licenciement de fait dont les conséquences doivent être régies par les dispositions des articles L.1235-2 et suivants du code du travail, dès lors que le licenciement est à la fois irrégulier quant au fond, puisque dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute d'énoncé d'un motif de licenciement dans une lettre conforme aux prescriptions légales, et quand à la forme, par suite du non respect de la procédure de licenciement prévue par les articles L.1232-2 et suivants du même code.
Les sommes allouées en première instance au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, non contestées dans leur montant, doivent être confirmées.
Par ailleurs, au moment de son licenciement Madame LE G. avait moins de deux ans d'ancienneté. En application de l'article L.1235-5 du code du travail, elle peut donc prétendre à une indemnité en fonction du préjudice subi.
Compte tenu de son âge au moment de son licenciement (31 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (13 mois), du montant de la rémunération qui lui était versée, et du fait qu'elle a retrouvé immédiatement un emploi, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi, la somme de 10.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la clause de non-sollicitation
Le contrat de travail conclu entre les parties prévoit en son article 10 intitulé 'obligation de non-sollicitation' que :
'à compter de la date de résiliation du présent contrat pour quelque motif que ce soit et pendant une période de douze (12) mois, la salariée s 'engage à ne pas directement ou indirectement, solliciter ou débaucher dans des activités concurrentes toute personne physique ou morale qui pendant les 24 mois précédent la résiliation du présent contrat, a été un client ou un salarié de la Société ou de toute société du groupe et avec qui lui-même ou toute autre personne sous ses ordres ont été en contact au nom de la Société'.
Une telle clause, qui a pour objet d'interdire à la salariée après son départ de l'entreprise de détourner des clients de son ancien employeur, lui interdit de fait l'accès aux entreprises oeuvrant dans le même secteur d'activité que son ancien employeur et restreint ainsi son libre exercice d'une profession.
Elle possède donc la même finalité que la clause de non-concurrence et doit répondre aux mêmes critères de validité que cette dernière.
Or, tel n'est pas le cas en l'espèce puisqu'elle n'est pas limitée dans l'espace et surtout ne donne lieu au paiement d'aucune indemnité à la salariée.
Par conséquent, s'agissant d'une clause de non-concurrence illicite, dont le respect par Madame LE G., non contesté, lui a nécessairement occasionné un préjudice, il y a lieu d'allouer à cette dernière des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 5.000 euros.
5- Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
La SARL HR TEAM succombant dans le cadre de la procédure, elle devra supporter la charge des dépens de première instance et d'appel et il ne peut être fait droit à ses demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.
Elle devra en outre verser à Madame LE G. une somme de 1.500 euros au titre des frais exposés par cette dernière en appel et non compris dans les dépens, et ce en sus de la somme allouée à ce titre en première instance.

PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
DECLARE irrecevables les pièces numérotées 23 à 26 communiquées tardivement par la SARL HR TEAM à Madame Muriel LE G. le 20 septembre 2013 ;
CONFIRME le jugement du Conseil de Prud'hommes de Toulouse en date du 15 décembre 2011, sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il rejette la demande de Madame Muriel LE G. au titre de la clause de non-sollicitation ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
CONDAMNE la SARL HR TEAM à payer à Madame Muriel LE G. les sommes de :
'' 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
'' 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour clause de non-concurrence illicite

 

ESPACE ADHÉRENT