Surveillance de la messagerie électronique

7S-surveillanceDes informations collectées via un système de traitement automatisé de données personnelles ne peuvent pas être utilisées par l'employeur à l'appui d'un licenciement dès lors que ledit dispositif n'a pas encore été déclaré à la CNIL.

La surveillance et le contrôle des salariés, au lieu et au temps du travail, et de sanctionner des comportements considérés comme fautifs, sont des prérogatives reconnues à l'employeur. Elles découlent du lien de subordination induit par le contrat de travail.

Le Code du travail et la jurisprudence définissent un certain nombre de conditions et de procédures permettant de garantir au salarié la protection de ses droits fondamentaux. Une des conditions est l'obligation de déclarer à la CNIL tout système de surveillance des salariés comportant l'enregistrement de données personnelles. L'employeur qui passe outre cette procédure ne peut pas utiliser les données recueillies par son système informatique pour sanctionner un salarié. Les informations récupérées seraient en effet considérées comme des moyens de preuve illicites.

La Cour de cassation a déjà statué dans ce sens dans une affaire où le salarié a été licencié pour avoir refusé d'utiliser son badge, considérant qu'à défaut de déclaration préalable à la CNIL d'un traitement automatisé d'informations nominatives concernant un salarié, le refus de ce dernier de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en œuvre d'un tel traitement ne pouvait lui être reproché. En d'autres termes, l'obligation de déclaration à la CNIL d'un traitement automatisé d'informations nominatives constitue une formalité substantielle. (Cassation sociale du 6 avril 2004, pourvoi n° 01-45.227).

En l'espèce, l'employeur n'avait pas omis de déclarer le système de surveillance à la CNIL, mais l'avait déclaré tardivement, à savoir près de 2 mois et demi après sa mise en place. Ce système de surveillance permettait de prendre connaissance non pas du contenu des messages, mais de la date et de l'heure d'envoi ou de réception, de leur destinataire ou expéditeur et de leur objet. Il avait ainsi comptabilisé, sur une période de 2 mois, un peu plus de 1200 messages personnels envoyés et reçus par la salariée via sa messagerie professionnelle. Ce système avait servi dès son installation à mettre en lumière l'utilisation soi-disant excessive par une salariée de sa messagerie professionnelle à des fins personnelles.

La Cour de cassation invalide le licenciement de la salariée fondé sur une utilisation abusive de la messagerie électronique durant les 2 mois ayant précédé la déclaration du dispositif de surveillance à la CNIL, considérant que "constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL".

Cassation sociale du 8 octobre 2014, pourvoi n° 13-14.991

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