Surcharge de travail, pas de licenciement

7S-epuisement-travailL'employeur ne peut licencier un salarié en arrêt maladie dont l'origine pourrait être liée à une surcharge de travail et un manque de l'employeur à son obligation de résultat en matière de prévention et de sécurité de ses salariés.

Dans cette affaire jugée une salariée, chef de produits senior, avait fait l’objet d’un arrêt maladie, alors qu’elle aurait été exposée à un stress permanent et prolongé en raison d’une surcharge de travail et que cette situation s’était traduite par un épuisement professionnel et une dégradation de son état de santé.

En raison de cette situation, la Cour de cassation a reproché à la cour d’appel d’avoir validé le licenciement de la salariée, sans rechercher s’il n’y avait pas un lien entre la maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. En effet, en présence d’un tel lien, l’employeur ne pouvait pas invoquer les perturbations provoquées par l’absence prolongée de la salariée pour justifier son licenciement.

La législation et la jurisprudence prévoient que l’employeur a la possibilité de licencier un salarié en arrêt de travail (sauf accident de travail et maladie professionnelle) si cette absence prolongée perturbe le fonctionnement de l’entreprise et nécessite de procéder au remplacement définitif du salarié. Toutefois, cette possibilité de licenciement disparaît dès lors que l’absence prolongée résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

C'est que rappelle la Cour de cassation :

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, du fait de ses conditions de travail, d'une altération de sa santé physique ou mentale ; qu'ainsi, en déboutant la salariée de sa demande, aux motifs inopérants qu'elle "n'a à aucun moment alerté son employeur quant à l'existence d'une situation de stress anormale ni davantage pris attache avec la médecine du travail", et qu'elle "reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi... que celui-ci (l'employeur) aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l'alerter quant à l'existence de la situation dénoncée", la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

(Cassation sociale du 13 mars 2013, pourvoi n°11-22082)

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