Absence de formation : préjudice distinct

7S-employabilite-formationLe Conseil de prud'hommes a notamment condamné la société à des dommages et intérêts pour violation, d'une part, de l'obligation de formation durant l'exécution du contrat de travail et, d'autre part, de l'obligation de réaliser un entretien professionnel de seconde partie de carrière.

La Cour d'appel d'Agen confirme la condamnation prononcée par le Conseil des Prud'hommes au titre des deux manquements de l'employeur constitutifs de préjudices distincts : le non-respect de son obligation de formation ainsi que de celle afférente à l'obligation de réaliser l'entretien professionnel de seconde partie de carrière.

Sur le manquement à l'obligation de formation, la salariée « n'a jamais bénéficié d'aucune formation tout au long de son emploi ». Or, l'article L. 6321-1 du Code du travail énonce que « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations », dont on déduit l'obligation légale pour l'entreprise de mettre en place des actions relevant du champ de la formation professionnelle continue au sens de l'article L. 6313-1. Le fait que la salariée n'ait à aucun moment demandé à son employeur de bénéficier d'une formation ne saurait constituer une circonstance atténuante selon les juges du fond : c'est à l'employeur qu'il revient l'initiative des formations (généralement inscrites dans le cadre d'un « plan de formation ») permettant d'assurer l'adaptation au poste de travail et le maintien dans l'emploi de ses salariés. Ce manquement à l'obligation légale de former est sanctionné par l'octroi de dommages et intérêts spécifiques, la Cour considérant que ce manquement entraîne « un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail ». En l'espèce, le préjudice se trouve caractérisé dès lors que la salariée a été privée de la possibilité d'élargir son champ de compétence et de qualification et partant, de pouvoir bénéficier d'un meilleur déroulement de carrière au sein de l'entreprise.

Sur le manquement à l'obligation de s'entretenir avec le salarié au terme d'un entretien professionnel, selon l'article L. 6321-1 du Code du travail l'employeur d'au moins cinquante salariés (ou appartenant à un groupe d'au moins cinquante salariés) devait organiser un entretien professionnel avec chaque salarié dans l'année suivant leur quarante-cinquième anniversaire. Cet entretien dénommé « de deuxième partie de carrière », avait notamment pour finalité d'informer les salariés intéressés sur leur droit d'accès à un bilan d'étape professionnel ou de compétences, voire à une action de professionnalisation. La cour d'appel s'est également fondée sur l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi pour énoncer que la tenue des entretiens doit être assurée tous les cinq ans, une fois passé le premier entretien de seconde partie de carrière. En l'espèce, la salariée n'avait bénéficié d'aucun entretien professionnel : ni de l'entretien de deuxième partie de carrière, ni d'un seul des entretiens périodiques censés lui succéder.

NB : Les articles cités ont été renforcés par la loi du 14 mars 2014, la même affaire au regard de la nouvelle loi pourrait être sanctionnée plus durement.

Cour Appel Agen du 14 avril 2015, affaire n° 14/00610

La Cour de cassation a déjà précisé qu'en « ne faisant suivre aucune formation à une salariée pendant 7 ans, l'employeur ne respecte pas son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi ». (Cassation sociale du 7 mai 2014, pourvoi n° 13-14749). Voir également sur ce sujet : Cassation sociale du 18 juin 2014, pourvoi n° 13-14916

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