La visite médicale est obligatoire

7S-travail-dissimuleLa visite médicale d'embauche, peu importe la durée du contrat, est obligatoire.

Selon les dispositions de l'article R4624-10 du Code du travail « Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai... »

L'employeur, dont le salarié n'a pas été effectivement soumis à l'examen médical d'embauche dans le délai imparti par l'article R. 4624-10 du Code du travail, engage sa responsabilité pénale malgré l'envoi à l'URSSAF de la déclaration unique d'embauche qui comprend la demande d'un tel examen.

Cassation criminelle du 12 janvier 2016, pourvoi n° 14-87.695

L'employeur est donc soumis à l'obligation de soumettre ses salariés à cet examen, conduit par le médecin du travail, avant leur embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai Le manquement de l'employeur à son obligation de faire passer une visite médicale d'embauche cause nécessairement au salarié un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts. (Cassation sociale du 5 octobre 2010, pourvoi n° 09-40.913 ; Cassation sociale du 16 mai 2012, pourvoi n° 10-19.320 ; Cassation sociale du 20 novembre 2013, pourvoi n° 12-21.999 ; Cassation sociale du 24 juin 2015, pourvoi n° 14-10.227 ; Cassation sociale du 13 janvier 2016, pourvoi n° 14-20.856), mais aussi sa responsabilité pénale (Cassation criminelle du 11 janvier 1972, pourvoi n° 71-91.931 ; Cassation criminelle du 6 février 1990, pourvoi n° 89-82.963 ; Cassation criminelle du 19 novembre 2013, pourvoi n° 12-86.554).

En l'espèce, l'inspection du travail, lors d'un contrôle effectué au sein d'une entreprise exerçant une activité de « prestation d'accueil sur site », a constaté que les 294 salariés ayant travaillé en qualité « d'hôtes » n'avaient pas fait l'objet de la visite médicale d'embauche. Un procès-verbal a alors été dressé et les deux gérants de l'entreprise ont été poursuivis par le ministère public. L'employeur arguait de l'accomplissement de la déclaration unique d'embauche et avançait que l'absence de diligence du service de santé au travail pour permettre le déroulement effectif de la visite médicale ne pouvait lui être imputée ainsi que, par conséquent, l'absence de l'examen.

En d'autres termes, la déclaration unique d'embauche aurait assuré l'exécution de l'obligation de l'article R. 4624-10 du Code du travail. L'argumentaire est successivement rejeté par la cour d'appel et la Cour de cassation qui estiment l'employeur responsable pénalement. Selon la cour d'appel, en n'assurant pas l'effectivité de son obligation de sécurité jusqu'à s'assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l'embauche et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, de la visite médicale destinée à vérifier l'aptitude du salarié à occuper un poste, l'employeur, qui ne peut s'exonérer de cette obligation en invoquant la tolérance du centre interentreprises de santé au travail, auquel l'employeur adhérait, et l'impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre, a commis les infractions poursuivies. La chambre criminelle estime qu'en se prononçant ainsi, la cour d'appel a justifié sa décision, dès lors que l'entreprise en cause ne pouvait se réclamer d'aucune exception légale à l'obligation posée par l'article R. 4624-10 du Code du travail et que l'envoi à l'URSSAF de la déclaration unique d'embauche, comprenant une demande d'examen médical d'embauche, ne dispense pas l'employeur d'assurer l'effectivité de cet examen.

La chambre criminelle adopte la même position que celle retenue par la chambre sociale dans un précédent arrêt. Celle-ci a, en effet, censuré un arrêt qui avait estimé que l'enregistrement de la déclaration unique d'embauche entraînant automatiquement la transmission de la demande d'examen à la médecine du travail, l'employeur, qui démontrait avoir réalisé cette formalité, démontrait avoir fait preuve de diligence suffisante pour respecter les prescriptions de l'article R. 4624-10 du Code du travail. Elle considère, au contraire, que le manquement de l'employeur qui a fait travailler le salarié au-delà de la période d'essai, sans s'assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d'une visite médicale d'embauche afin de vérifier l'aptitude de l'intéressé à occuper le poste, causait nécessairement un préjudice à celui-ci (Cassation sociale du 18 décembre 2013, pourvoi n° 12-15.454).

Le présent arrêt confirme la convergence des jurisprudences de la chambre sociale et de la chambre criminelle. La chambre criminelle a très tôt été réticente à exonérer l'employeur en invoquant un cas de force majeure sachant que la défection du salarié à la visite médicale d'embauche n'est pas un cas de force majeure (Cassation criminelle du. 4 mai 1976, pourvoi n° 75-92.127). La chambre sociale, de son côté, a suivi la même voie sachant que la carence de l'association interentreprises de la médecine du travail ne libère pas l'employeur de son obligation et exclut la force majeure (Cassation sociale du 28 mars 2001, pourvoi n° 99-41.626).

L'obligation de visite médicale s'impose quelle que soit la nature du contrat (CDI ou CDD) même si ce dernier est de courte durée. (Cassation sociale du 21 septembre 2005, pourvoi n° 03-44.855)

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer l'effectivité de la visite médicale. À défaut d'être convoqué par le service de médecine du travail pour cette visite, le salarié a droit à des dommages-intérêts. (Cassation sociale du 18 décembre 2013, pourvoi n° 12-15.454)

L'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié (Cassation sociale du 6 novembre 2013, pourvoi n° 12-16529).

Les salariés embauchés en CDD passent également, avant l'expiration de la période d'essai, la visite médicale d'embauche, et ce, quelle que soit la durée de leur contrat. Ainsi, il a été jugé que devait être indemnisé le salarié à qui son employeur n'avait pas fait passer de visite médicale alors que cette embauche résultait de CDD de courte durée. (Cassation sociale du 11 juillet 2012, pourvoi n° 11-11.709)

 

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